Comment attirer et, surtout, conserver les (jeunes) talents au sein de l’entreprise ? Ces questions préoccupent de nombreux dirigeants : depuis les crises successives (sanitaire, énergétique) et avec l’inflation, la transformation du monde du travail s’est accélérée. Main-d’oeuvre qualifiée en pénurie, recherche d’un équilibre vie privée/vie professionnelle, organisation du travail plus souple… les défis sont nombreux ! En parallèle des (nouvelles) exigences des travailleurs, certaines alternatives financières peuvent également être proposées. Quelles sont-elles et comment les optimiser en fonction de l’organisation ou de la taille de l’entreprise ?
Pour entamer l’analyse de son système de rémunération, le chef d’entreprise doit commencer par se poser trois grandes questions : est-il préférable de récompenser le personnel de manière individualisée ou collective ? Faut-il octroyer un avantage récurrent ou non récurrent ? La jouissance de l’avantage doit-elle être proposée immédiatement ou plus tard ?
Les outils sont en effet nombreux. Les avantages récurrents sont les plus connus et probablement aussi les plus répandus. Au niveau collectif, citons les chèques repas, les éco-chèques, les assurances groupe et les assurances hospitalisation. Au niveau individuel, la voiture, le vélo et le smartphone figurent en tête de liste. Les avantages non récurrents méritent aussi que l’on s’y attarde lors d’une première analyse car ils peuvent apporter une réelle plus-value à terme. Évoquons, au niveau collectif, l’ANRR – Avantage Non-Récurrent lié aux Résultats – qui est octroyé lorsqu’un objectif collectif est atteint. Au niveau individuel, mentionnons aussi les warrants, les stock-options et la prime à l’innovation. Chaque analyse doit répondre aux besoins précis et particuliers de l’entreprise, chacune ayant son histoire, souvent familiale au départ.
En matière de gestion du personnel, la première étape consiste à analyser les éléments figurant au sein de la commission paritaire. Vient ensuite la possibilité d’ajouter des options qui pourraient être qualifiées de ‘basiques et indispensables’ : un volet épargne pour la pension et un volet hospitalisation. L’avantage est certes moins immédiat ou moins visible mais le bénéfice est réel, tant pour la trésorerie de l’entreprise au travers de la déductibilité fiscale des primes que pour le travailleur via le jeu de la collectivité. Il s’agit de solutions collectives au sein desquelles des options individuelles peuvent être proposées pour certains travailleurs au travers d’un ‘Engagement Individuel de Pension pour employés’.
Répondre aux attentes des travailleurs, notamment en proposant un package salarial comprenant les avantages fondamentaux évoqués ci-dessus, est essentiel. Au-delà, les opportunités de mieux rémunérer, ou de rémunérer différemment, sont à analyser au cas par cas. La fiscalité, tant du côté de l’employeur que du côté du travailleur, est en effet distincte dans chaque cas. La prime à l’innovation sera par exemple 100 % nette, sans cotisation sociale ni pour l’entreprise, ni pour le travailleur qui ne sera pas imposé non plus. Le vélo, quant à lui, pourra être proposé en échange d’une partie du salaire brut, du 13ème mois ou tout simplement à titre gratuit. Il n’y aura pas de cotisation ONSS ni d’avantage de toute nature pour le travailleur s’il s’engage à l’utiliser de manière régulière pour ses trajets domicile - lieu de travail. Dans le cadre de l’hospitalisation collective, il n’y a pas de cotisation ONSS sur les primes ni de taxation dans le chef du bénéficiaire.
L’entreprise peut aller jusqu’à proposer un plan cafétéria au travers duquel chaque collaborateur sélectionnera des avantages en fonction de sa situation personnelle. Un travailleur de 25 ans n’a pas, par exemple, les mêmes besoins qu’un collègue de 50 ans. Chaque proposition de rémunération alternative offre indubitablement un avantage aux travailleurs et à l’employeur, avec pour finalité ultime un effet bénéfique sur le fonctionnement et donc la pérennité de l’entreprise.
Rappelons enfin qu’une analyse avec le dirigeant de l’entreprise est primordiale. Elle permettra de trouver la forme de rémunération alternative répondant le mieux aux besoins et aspirations des travailleurs et de l’entreprise en maximisant l’impact financier de part et d’autre. Faire le bon choix demandera donc du temps, de la réflexion et un accompagnement régulier. L’avantage proposé aujourd’hui ne pourra peut-être plus l’être demain ou avec un impact différent. Autant bien s’entourer !
https://ucm.be/je-gere-mon-personnel/optimiser-le-package-salarial
En tant que dirigeant (exerçant son activité en société), quand il s’agit de se rémunérer, l’objectif est toujours de trouver la solution la plus intéressante fiscalement. Outre la rémunération périodique, le dirigeant peut entreprendre un montage immobilier, sortir des dividendes (classiques ou VVPR bis), faire une réserve de liquidation, souscrire un Engagement Individuel de Pension avec différentes options comme s’assurer un revenu garanti ou encore un volet hospitalisation. Bref, plus globalement, rechercher des charges déductibles pour sa société et des ATN favorables dans son chef. Ici aussi, faire le bon choix demandera donc du temps, de la réflexion et un accompagnement régulier.