À chaque employeur de réfléchir

Du télétravail forcé au télétravail choisi

• Fédéral
• Employeur

Début mars, à peine 8 % des salariés travaillaient chez eux au moins un jour par semaine. Durant le confinement, ils étaient plus de 50 % actifs à domicile cinq jours sur cinq ! Ce changement brutal, compliqué par la fermeture des écoles, n'a pas pu être préparé. Cela ne s'est pas toujours bien passé. Mais les incontestables avantages du télétravail sont apparus : gain de temps, d'énergie, économies sur les déplacements, meilleure productivité.

La seconde période de télétravail généralisé, actuellement en cours, est une nouvelle expérience forcée pour les salariés et les employeurs. Autant en tirer les leçons et se poser la question : "Est-ce que je souhaite que la pratique devienne courante dans mon entreprise ?" Si oui, il faut une mise en place.

Il n'existe pas de droit au télétravail, tout comme il n'existe pas d'obligation. Hors période Covid, il faut un accord entre le salarié et l'employeur et, pourrait-on ajouter, un climat de confiance.

Le télétravail peut être structurel (régulier), inscrit dans le contrat de travail. Il peut être occasionnel : lié soit à une tâche particulière, soit à un événement extérieur (virus ou quarantaine, mais aussi intempéries, grève des transports en commun…). Dans ce cas, le règlement de travail prévoit qui peut demander ce régime (employeur et/ou salarié), dans quelles conditions et dans quels délais.

Il faut régler la question de l'indemnisation. L'employeur doit mettre à disposition le matériel nécessaire. Il peut intervenir pour les frais supplémentaires de chauffage, d'électricité… Il existe un plafond en fonction du nombre de jours télétravaillés mais pas de plancher. En clair, il n'y a pas d'obligation.