Comme deux mondes qui se toisent sans s’apprivoiser. D’un côté les demandeurs d’emploi. Nombreux. De l’autre les postes à pourvoir. Nombreux aussi. Entre les deux, un insoluble casse-tête. Comment réussir à les concilier pour arriver à tarir la pénurie et, de facto, le chômage ?
Le constat est global, l’écueil est général. Il s’étend sur l’ensemble du paysage. Au mieux, il se nuance. Un peu comme ce peintre qui n’aurait qu’une couleur à sa palette et appuierait un peu plus sur son pinceau ou lèverait le trait en fonction des angles et perspectives. Le marché du travail cherche son souffle, malmené d’un côté par une myriade d’offres d’emploi perdues dans une attente qui en deviendrait presque léthargique. Et, de l’autre, un chômage qui peine à proposer une courbe décente. En résulte un manque de main-d’oeuvre grandement préjudiciable pour la croissance et la compétitivité entrepreneuriale, notamment. Pourquoi, comment et surtout comment faire face à cette implacable équation qui n’a pourtant que peu d’inconnues ? Esquisse de réponses sur fond de nouvelles politiques gouvernementales avec David Piscicelli et Matthieu Dewevre, experts « Emploi et marché du travail » au service d’études UCM.
Pas folichon le marché du travail, donc. Et aucun secteur n’est exempté. « Il refroidit très fort », souligne David Piscicelli. « L’offre diminue globalement et le chômage repart légèrement à la hausse. C’est lié à la contraction de l’économie. Au niveau de l’intention d’embauche, cela reste légèrement positif. Vu la pénurie de personnel, un employeur va réfléchir à quatre fois avant de se séparer de quelqu’un. Le chômage temporaire est donc lui aussi élevé. On garde désormais les gens sous la main plutôt que de les ‘libérer’. Il ne faut pas être alarmiste, plutôt attentif ». Le Covid a brisé les courbes, chamboulé les cartes. Après l’effet de rattrapage qui a suivi, « place à une baisse globale, un tassement », poursuit Matthieu Dewevre, dans un contexte de post crise énergétique et d’indexation des salaires. « Le marché de l’intérim est un indice. C’est le premier symptôme de l’économie. Le marché du travail classique a tendance à le suivre, avec un peu de retard. C’est une tendance forte car ce sont les contrats temporaires que l’on arrête ou augmente en premier. Avec la subtilité que l’intérim est désormais victime de la politique des entreprises qui ne licencient plus et préfèrent le chômage temporaire. Mais, globalement, la tendance est là », reprend David Piscicelli.
Le Forem a publié ses dernières données. Sur l’ensemble de l’année 2024, la Wallonie a compté en moyenne 235.011 demandeurs d’emploi inoccupés. Soit 7 % de plus qu’en 2023, une hausse nette de 15.429 personnes. Par ailleurs, il a diffusé 532.623 offres, ce qui représente une augmentation de 30 % par rapport à 2023. Une tendance, pas une vérité à graver dans le marbre puisque toutes les entreprises ne passent pas par ce portail pour publier. Selon Statbel, socle de la réflexion, le taux de vacance d’emploi - le nombre d'emplois vacants par rapport au nombre total d'emplois - reste plus élevé en Région flamande (4,67%) qu’en Région de Bruxelles-Capitale (3,55 %) et qu’en Région wallonne (3,55 %). C’est dans le secteur de la construction qu’il est le plus élevé (7,46 %), devant les « sciences et services » (6,12 %) et l’ « information et communication » (5.48 %).
En substance, d’un côté, il y a le cercle des demandeurs d’emploi. De l’autre, celui des postes à pourvoir. Sorte de diagramme de Venn où ces deux cercles ne se rencontrent pas. Ou trop peu. « Il y a une inadéquation entre les demandes des entreprises et les offres des salariés », pose Matthieu Dewevre. « Des demandes de compétences qui ne sont pas remplies. Et pas toujours des compétences extrêmement spécifiques. Plutôt des soft skills comme la ponctualité, la maîtrise du français… Regardez, par exemple, la TEC qui pleure pour trouver des chauffeurs. » Les deux experts UCM ont élaboré un tableau à neuf cases qui reprend les différentes causes de ce « mismatching ».
En gros et en version sous-titrée, une flèche qui manquerait sa cible. Outre les Compétences, la première case, l’Attractivité s’y retrouve. Soit le manque d’attrait de certains métiers au vu des conditions de travail, que ce soit le salaire, la condition physique quémandée, l’horaire imposé. Un bon exemple ? L’Horeca, soit l’art de travailler quand les autres en profitent. L’Accompagnement (les difficultés d’information ou d’adressage du Forem, d’Actiris…), les Langues (segmentation du marché de l’emploi et frontières linguistiques), le Seuil d’embauche élevé (droit du travail protecteur, coût du travail élevé, formalités administratives) ou encore la Mobilité s’y retrouvent aussi. Soit, par exemple, l’absence du permis de conduire ou l’offre du transport public perfectible. Les Discriminations (genrées, raciales, liées aux handicaps, l’âge et les barèmes qui y sont liés) ou la Valeur travail remplissent d’autres cases. « Cette dernière, c’est l’évolution sociétale. Plus que le job, vous vous construisez avec d’autres activités.
La valeur travail n’est plus un marqueur aussi fort qu’avant », exposent les deux experts. Restent les Pièges à l’emploi. Soit le gain réel à travailler limité par les avantages sociaux et les coûts professionnels indirects, du déplacement à la garde d’enfant. En gros, « pourquoi aller travailler, se farcir deux heures de trains et payer la crèche pour gagner la même chose que sans boulot ». A noter, du reste, que les allocations de CPAS ont d’ailleurs augmenté plus fort que les salaires ces dernières années. Ce découplage avec le marché de l’emploi est forcément pénalisant et n’incite pas « à la remise au travail ».
Certains emplois ont un « effet cumulatif ». En substance, ils cochent plusieurs cases. « La construction, par exemple, impose la mobilité puisqu’il faut se rendre sur les chantiers. Et la catégorie attractivité puisque, par exemple, pour un maçon, il faudra toujours soulever des charges et travailler en extérieur. D’où la pénibilité physique. La barrière psychologique est aussi une forme de piège à l’emploi. Dans la construction, les gens se disent qu’ils vont avoir de la boue jusqu’aux genoux du matin au soir. C’est la différence entre les préjugés et la réalité. Et c’est valable pour beaucoup de secteurs. Au Forem, à Actiris, aux fédérations d’informer, de montrer, d’expliquer la réalité pour que cette pénibilité ne soit pas bloquante », soulignent-ils.
L’idée, c’est évidemment que les deux cercles susmentionnés se rencontrent. Et le plus possible pour qu’ils se dégonflent mutuellement. Comment ? Il y a d’abord la nouveauté. Le changement majeur de la réforme du marché du travail pour le gouvernement Arizona concerne la limitation à deux ans des allocations de chômage. Et encore, pour avoir droit à ces allocations, et sans rentrer dans les conditions plus spécifiques, il faudra avoir travaillé cinq ans. « En somme, mieux indemniser le chômeur au début puis renforcer la dégressivité », assure Matthieu Dewevre. « Ça va, vraisemblablement, dégager des moyens pour que la personne se mette rapidement en recherche plus pérenne. Puis, après, faire montrer la pression. » « L’enjeu, c’est aussi aller rechercher au chômage et à la mutuelle tous les gens qui travaillent au noir. Et il y en a beaucoup. Ce sont des personnes capables de travailler mais qui ne cotisent pas. », explique David Piscicelli qui parle d’un « effet d’encadrement plus important » et « sans tomber dans la chasse aux sorcières, un vrai accompagnement et, au final, un contrôle voire une sanction de la part du Forem et d’Actiris. »
Les deux experts insistent sur le caractère provisoire du chômage. « Il faut mettre l’accent sur le fait que le chômage n’est pas un aboutissement, c’est une assurance. Au plus il est bref, au mieux c’est pour tout le monde. Et, au final, aussi pour les entreprises. Aller travailler doit être plus séduisant que l’inactivité. Il faut donc travailler sur les deux tableaux. D’un côté donner plus d’argent, de l’autre moins le taxer. Le nouveau gouvernement va travailler sur la carotte et le bâton. »
Dans une société globalement vieillissante, malmenée par les malades longue durée (peu ou prou 500.000 en Belgique, soit plus que les chiffres du chômage), le taux d’activité est dramatiquement bas. L’idée est donc de rendre le « travail plus séduisant ». Ainsi, le gouvernement entend au besoin augmenter l’écart entre les revenus du travail et les allocations de chômage à concurrence de 500 euros. Il vise du reste un taux d’activité de 80 % en fin de législature. Mais pour Matthieu Dewevre et David Piscicelli, il faut aussi travailler la base de la réflexion, la racine pour escompter que l’arbre devienne séculaire. Seulement 20 % des PME sont actuellement impliquées dans le processus de formation. Ce qui engendre une dichotomie entre les deux mondes, celui de la formation, de l’école, et celui du travail. « L’enseignement, dans sa mission, forme des citoyens. Ce qui a tendance à prendre le pas sur les compétences attendues dans le monde du travail. Former un citoyen, c’est bien. Former un citoyen qui trouvera un job, c’est mieux. On essaye de ‘matcher’ le monde du travail avec le système éducatif, et à tous les niveaux, jusqu’à l’université », glisse David Piscicelli. Comment ? Via par exemple la formation en alternance en entreprise qui permet à l’étudiant d’acquérir de l’expérience et des compétences sur le terrain tout en continuant d’étudier. Et au sortir de son cursus, d’avoir déjà un « pied dedans ». « Une filière sous-exploitée », assurent les deux experts. Ou, pourtant, les fameux deux cercles susmentionnés se rencontrent…
La ritournelle du recrutement, de ses réussites comme de ses écueils, ils en connaissent forcément toutes les tonalités. Pauline Henin et Marc Boumal, respectivement Senior Recruiter et Directeur des Ressources Humaines chez UCM, posent un regard à quatre yeux sur l’état actuel du marché de l’emploi. Entre prisme nouveau, priorités mouvantes sur l’échiquier de la vie et secteur malmené par une certaine inadéquation.
Pauline, Marc, il y a peu ou prou une centaine de recrutements par an chez UCM. Question « basique » pour commencer, il est facile de trouver du personnel aujourd’hui ?
Pauline : Ça dépend vraiment des profils. On a beaucoup plus de difficultés à recruter des profils techniques, dans le domaine de l’IT ou du Facility par exemple. On voit par contre une belle évolution quant au nombre de candidatures reçues pour les profils de conseillers payroll : je pense que l’organisation de notre jobday en octobre dernier y est pour beaucoup ! Par ailleurs, grâce à notre notoriété, il n’a jamais été complexe de recruter des profils pour Camille ou pour notre Caisse d’Assurances Sociales.
Du coup, une offre équivaut à combien de CV reçus ?
Pauline : Là encore, tout dépend vraiment de la fonction. Dès qu’il y a besoin d’une expertise un peu plus spécifique, ce sont des postes pour lesquels on a une trentaine de candidatures. Donc très peu. Mais par contre, les CV sont très qualitatifs. Et puis il y a des postes comme ceux de « conseiller front office », « gestionnaire de dossier » qui ont un titre de fonction plus générique, là on a parfois jusqu’à plus d’une centaine de candidatures par offre. Ici, pour une fonction de « collaborateur administratif », on a reçu 278 CV en dix jours. Le terme « administratif » accapare.
Des chiffres, de l’engouement qui cadrent bien mal avec la notion même de « pénurie » sur le marché du travail…
Marc : Parce que quand on parle de pénurie, il y a des métiers qui sont clairement dans ce cas de figure mais le marché du travail, dans son ensemble, n’est pas en pénurie. Il y a même des professions qui croulent sous les candidatures. La difficulté, c’est qu’on va retrouver la pénurie de manière ciblée par rapport à certains profils. Dans les domaines IT, par exemple. Et si on regarde les membres UCM, j’image qu’ils doivent totalement ramer pour trouver un technicien voiture, un plombier, un carreleur… Davantage dans les métiers techniques, donc. Et, c’est un autre débat, mais probablement aussi qu’il y a une dérive au sein de l’enseignement où les filières techniques sont dévalorisées.
Il y a une inadéquation sur le marché ?
Marc : C’est complètement ça. Selon le type de fonction pour lequel on recrute, on est noyé par des CV en tous genres ou, pour d’autres, il faut gratter pour en avoir un.
Pauline : L’enjeu dans le recrutement, aujourd’hui, ce n’est pas tant cette pénurie de talents sur le marché. C’est justement qu’on a un marché qui explose tellement au niveau des offres et de la demande que vous devez vous battre pour avoir le candidat. Le rapport de force est vraiment inversé. Aujourd’hui, ce n’est plus l’employeur qui a le choix et le candidat qui doit séduire. C’est le contraire. L’employeur doit séduire le candidat.
Parce que quand vous publiez une offre spécifique, le candidat à l’embarras du choix ?
Pauline : Exactement. Le candidat junior fraichement diplômé (bachelier en droit, par exemple) postule chez UCM et ayant déjà quatre autres offres auprès d’autres employeurs. Et il va pouvoir faire son choix !
Du coup, l’enjeu pour un recruteur, c’est d’arriver à se différencier ?
Marc Boumal, DRH.
Marc : Les collaborateurs demandent un package personnalisé. Le « plan cafeteria » va dans le même sens. Les gens veulent avoir quelque chose qui correspond à leur besoin propre. Une solution de mobilité, des congés à acheter… toutes les politiques RH vont dans le même sens. Le collaborateur souhaite sa place à lui et sa zone d’individualisation. Ce qui est très marquant dans l’évolution de la société depuis une dizaine d’années, mais avec une accélération ces cinq dernières, c’est vraiment que cette notion d’individualisme s’est fortement renforcée et devient plus importante que la notion de collectif. Et c’est là la difficulté des entreprises. Et donc on est contraint, comme Pauline l’a expliqué, à devoir séduire le candidat et à devoir répondre à ses besoins personnels. C’est un véritable enjeu de société car une entreprise est par essence une collectivité et ne tourne de manière efficace que si elle a un fonctionnement et des enjeux collectifs. Or, aujourd’hui, les besoins individuels sont plus importants que les besoins collectifs de l’entreprise. Il faut donc arriver à trouver une certaine balance. Toutes les entreprises y sont confrontées. On ne recrute plus aujourd’hui comme on le faisait il y a dix ans.
C’est-à-dire ?
Pauline : Je pense notamment à une tendance tout récente. Depuis quelques semaines, ce sont les candidatures sans lettre de motivation. Même si c’est un champ obligatoire dans notre formulaire, les gens mettent deux fois leur CV. Et certains mettent le commentaire : la lettre de motivation est désormais désuète. C’est vraiment tout nouveau…
Marc : Ce serait intéressant de regarder si vous êtes typiquement dans une population entre 22 et 35 ans.
Pauline : Oui, c’est tout à fait ça.
Marc : J’ai pourtant toujours pensé qu’une lettre de motivation permet de trouver une particularité au candidat qui n’émerge pas dans un CV. C’est ça qui fait la différence. Quel est l’effort que le candidat met dans sa démarche ? Après, et c’est une tendance globale, le travail n’est plus du tout perçu de la même manière. Avant, en caricaturant, le travail était central et vous construisiez votre vie autour. Un peu la terre qui tourne autour soleil. Aujourd’hui, vous sentez que pour beaucoup de gens, le travail n’est plus une valeur centrale. C’est une valeur complémentaire ou annexe. À tort ou à raison, d’ailleurs, c’est un autre débat. Pas question de juger, de dire que c’est un tort. C’est une observation mais ça se traduit par, par exemple, des gens qui demandent un emploi sans même écrire une lettre de motivation… Cela dit, des gens qui sollicitent à côté de la plaque, j’ai toujours connu. C’est la stratégie du tapis de bombes au napalm… Vous envoyez votre CV, c’est tellement facile à faire en plus aujourd’hui un CV. Vous demandez à Chat GPT et paf, vous l’avez tout fait et vous n’avez plus qu’à envoyer…
Et vous arrivez à capter ceux qui ont été réalisés par IA ?
Pauline : Elle est sans doute très forte car à ce stade, je ne suis pas encore capable de détecter quel CV a été fait avec l’IA. C’est par contre parfois le cas dans la lettre de motivation. Cela dit, lorsque nous contactons le candidat dans le cadre du premier screening téléphonique, nous pouvons alors rapidement repérer les candidats qui ont fait intervenir l’IA dans leur candidature : les motivations exprimées spontanément trompent rarement !
Mais, pour en revenir à cette notion de séduction, désormais, le candidat se laisse désirer et choisit, qu’importe le « travail », en fonction des avantages ?
Marc : Il faut éviter de tomber dans la caricature. Il y a des gens qui vont faire leur shopping parmi plusieurs employeurs sur base de critères comme la flexibilité, le salaire, le télétravail…. Et puis vous avez quand même une proportion raisonnable de personnes qui va s’engager parce que la raison d’être de l’entreprise fait sens.
Pauline : Après Covid, ça a vraiment été les deux tendances. D’une part, cette motivation autour de la flexibilité s’est clairement renforcée et, d’autre part, le sens qu’on trouve dans l’activité de l’entreprise. C’est ce qui nous permet, d’ailleurs, d’être très attractif chez UCM. Et notre « employeur branding » nous permet de mettre en avant ces valeurs de proximité, de flexibilité, de convivialité, ce volet humain.
Marc : Travailler pour des familles, pour des indépendants, pour des petites entreprises, des choses qui sont plus locales, plus vraies, qui ont plus de sens qu’ailleurs.
Quelle est la question qu’on vous pose le plus souvent lors du processus de recrutement ?
Pauline : (Vaste sourire) « Est-il possible de faire du télétravail ? »
Le commerce, globalement, navigue dans la houle des heures chahutées. Évidemment, c’est une généralité et certains secteurs s’en départissent sans même ressentir la vague. Reste que, globalement, « c’est bateau mais le commerce indépendant est à la croisée des chemins », pose Olivier Vandenabeele, expert au sein du Service d’études UCM.
Lire la suite
C’est reparti pour le Weekend du client. Organisé par UCM, l’évènement célèbrera, le premier week-end d’octobre, sa neuvième édition. Son épicentre ? Hannut, élue ville phare. Mais c’est bien l’ensemble du pays qui va vivre au rythme du shopping plaisir, du lien étroit qui se tisse au quotidien entre le commerçant et ses clients.
Lire la suite