Dans notre dernier baromètre PME, une entreprise sur trois affirmait connaître des difficultés pour recruter, alors que plus de 65.000 postes étaient vacants en Wallonie et à Bruxelles fin 2023. Ce constat, partagé par de plus en plus d'entrepreneurs depuis plusieurs mois, ne doit cependant pas devenir une fatalité.
Comment enrôler du personnel compétent et motivé dans le marché de l'emploi actuel ? Voilà une question qui taraude de nombreux employeurs confrontés à des problèmes de recrutement depuis de longs mois. Heureusement pour eux, plusieurs solutions faciles à mettre en place permettent de se démarquer de la concurrence. "Le plus important reste de travailler son attractivité", note Caroline Delfosse, consultante RH chez UCM.
"Pour cela, il faut développer son 'employer branding', c'est-à-dire sa marque employeur. Cela veut dire avoir une vision d'entreprise, des valeurs…" L'attractivité d'une société passe aujourd'hui également par tout ce qui touche aux questions de RSE (responsabilité sociétale) et de durabilité. Ces thématiques sont à appliquer dans tous les départements de sa boîte, également au niveau RH. "Pour faire le lien entre la RSE et les RH, on peut par exemple travailler sur le bien-être au travail, sur l'inclusion et l'égalité, mais aussi fidéliser ses collaborateurs", ajoute la consultante.
Le processus de recrutement, lui aussi, doit faire l'objet d'une attention toute particulière. Il doit être à la fois simple et efficace. "Avoir un process d'un mois et demi, c'est trop long pour les jeunes, il faut aller à l'essentiel avec eux". Qui dit processus de recrutement dit offre d'emploi. Pour toucher un public le plus large possible, rien de tel que les réseaux sociaux.
Caroline Delfosse, consultante RH.
L'offre d'emploi doit en outre être claire et audacieuse. Pourquoi ne pas opter pour un mélange entre du texte, des images, et des vidéos, avec le témoignage d'un futur collègue par exemple ? C'est un chouette moyen d'apporter de l'authenticité à son entreprise, un critère également primordial pour la nouvelle génération. Si un nouveau collaborateur ne retrouve pas ce qu'on lui a vendu lors du processus de recrutement au cours de ses premiers mois de travail, il risque en effet de vite quitter le navire. Pour l'éviter, l'employeur peut miser sur l'onboarding, soit l'accompagnement du nouveau salarié après son arrivée.
Ce processus ne doit pas s'arrêter après une semaine mais durer pendant au moins six mois, voire un an, en fonction du profil de l'entreprise. Et une fois cet onboarding fini, place au suivi régulier du collaborateur. "Il essentiel d'avoir une politique RH cohérente et compétitive, mais sans que l'entreprise ne doive se trahir par rapport à ses valeurs. Certaines PME n'ont évidemment pas le budget de mettre en place tout ce dont on vient de parler. Mais il y a moyen de faire des choses pour attirer des gens et les garder motiver, peu importe son budget. Si un employeur, qui n'a pas le temps pour ces questions RH, constate qu'il a quelqu'un, en interne, qui apprécie tout ça, qu'il le laisse faire ! Il ne faut pas avoir peur d'aller chercher les compétences qui existent en interne. C'est essentiel de véhiculer son image, même quand on est une petite PME", conclut Caroline Delfosse.
www.ucm.be/produits/consultance-rh
Dans un contexte où dénicher un collaborateur et le garder sur la durée est de plus en plus compliqué pour de nombreuses PME, les avantages extra-légaux représentent un atout majeur pour les entreprises. S’ils sont toujours intéressants du point de vue du salarié, ils peuvent également permettre à l’employeur de diminuer ses coûts. Le tout sans se lancer dans d’interminables démarches administratives.
Le chèque-repas est la rémunération alternative la plus populaire en Belgique.
Alexandra Lhoste
UCM accompagne les entreprises qui souhaitent optimiser leur package salarial. Entre les primes, les assurances, les chèques, les avantages liés à la mobilité ou au multimédia, les possibilités sont nombreuses. Chaque société est différente et UCM propose un accompagnement personnalisé pour trouver la solution qui correspond le mieux à chaque employeur. "C'est un enjeu hyper-important aujourd'hui pour attirer des travailleurs. Grâce à ces avantages, le salaire du travailleur ne se limite pas à son brut.
L'employeur a, lui, la perspective de diminuer ses coûts patronaux. C'est une vraie situation win-win", explique Alexandra Lhoste, consultante juridique chez UCM. "Lorsqu'une entreprise me contacte. Je commence par regarder le dossier. J'analyse les fiches de paie pour voir ce que les travailleurs ont actuellement. Je vérifie le secteur, la commission paritaire, puis je fixe un rendez-vous pour qu'on discute avec l'employeur. Je présente les différents avantages qui pourraient être intéressants dans sa situation, on effectue des simulations pour visualiser ce que ça implique pour le patron et le travailleur, on prépare des conventions quand c'est nécessaire puis on lance l'implémentation."
Il existe plusieurs aides à l'emploi pour encourager à embaucher son premier travailleur. Elles se présentent sous différentes formes et peuvent varier en fonction du lieu où le travailleur est occupé ou domicilié :
Différentes aides sont disponibles.
Dans son mémorandum, soit son vaste projet de société(s) pour demain à l'attention des politiques et de la population, UCM porte une attention toute particulière au recrutement. L'enjeu est énorme tant il impacte le souffle de la croissance et, de facto, la pérennité des entreprises.
UCM réclame donc une baisse des coûts du travail pour booster l'embauche et des aides financières à même de stimuler l'engagement pour permettre aux PME de se développer sereinement.
Comment ? Via toute une série de mesures concrètes. À commencer par revoir l’indexation automatique des salaires pour éviter les dérapages liés à une explosion de l’inflation, le soutien à la première embauche en actant le principe du "zéro coti" illimité dans le temps ou encore l'indexation automatique des montants des réductions à l'engagement, de la première à la sixième embauche, par exemple. En renforçant drastiquement les baisses de charges spécifiques aux PME, en dispensant le versement du précompte professionnel spécifique aux PME et en réduisant significativement les cotisations patronales sur les bas et moyens salaires.
UCM insiste aussi sur l'importance de la déductibilité de la masse salariale pour que l'engagement de collaborateurs reste avantageux par rapport à l'automatisation des postes de travail. Le mémorandum pointe également la simplification de l'accès au "plan cafétéria", un procédé de plus en plus plébiscité par les salariés.
Dans ses propositions, UCM propose de doubler les aides à l’embauche des jeunes et des demandeurs d’emploi, de renforcer l’aide "Sesam" jusqu'à dix travailleurs et d'élargir les secteurs éligibles en Wallonie. Pour Bruxelles, d'instaurer une aide similaire à "Sesam", pour rappel un incitant financier qui a pour objectif de soutenir les petites entreprises qui engagent des demandeurs d’emploi inscrits auprès du Forem. Le tout en simplifiant les conditions d'octroi, en automatisant et digitalisant les démarches pour accéder auxdites aides. En substance, stimuler l'embauche en agissant, concrètement, sur toutes ses composantes.
www.ucm.be/memorandum-2024/notre-projet-de-societes-pour-demain
UCM se différencie essentiellement par sa structure, complexe en ce sens qu’il s’agit d’un groupe composé de nombreuses entités juridiques distinctes, et par sa culture, fortement imprégnée de la valeur humaine. Cela donne un cocktail très particulier, étonnant au début, mais dont on devient rapidement "accro" lorsqu’on a compris tout le sens de "servir ensemble" nos clients qui sont essentiellement les indépendants et les petites entreprises, sans oublier bien sûr les familles, bruxellois et wallons. L’engagement dans cet objectif sociétal distingue clairement le groupe UCM-Camille d’autres employeurs de taille comparable.
Marc Boumal, DRH UCM.
UCM s’est lancé dans un vaste programme de transformation en 2017, avec l’ambition de rassembler toutes les entités du groupe vers l’objectif commun de servir au mieux nos clients. C’est dans ce cadre que j’ai été engagé avec pour mission de mettre en place une politique RH globale et commune pour l’ensemble des collaborateurs du groupe. Et depuis lors, à peu près tout a changé. Le groupe dispose aujourd’hui d’une politique RH commune et qui répond à tous les standards modernes. Évolution salariale au mérite, panoplie des avantages salariaux classiques comme chèques-repas, assurance de groupe et hospitalisation, congés supplémentaires… Avec des avantages spécifiques complémentaires pour les fonctions de cadre et de management. Et enfin, cerise sur le gâteau, un "plan cafeteria" qui permet à chaque collaborateur, s’il le désire, de "moduler" son package de salaire en transformant sa prime de fin d’année en d’autres formes
d’avantages.
Les défis ont pour particularité d’être en partie déjà connus, et en partie supposés, voire encore totalement insoupçonnés. Face à ce monde de plus en plus complexe, nous promouvons une culture de l’agilité, en formant dans un premier temps l’ensemble de notre population managériale à améliorer sa résilience et sa capacité de réaction face aux changements permanents. Quant aux défis RH à proprement parler, on peut imaginer un besoin grandissant d’individualisation de l’expérience au travail, ce dernier n’ayant aujourd’hui plus la même place qu’hier dans l’expérience de vie de chacun. C’est pourquoi nous multiplions les axes de "flexibilité" dans nos conditions de travail : en temps, en lieu, en fonction, et en rémunération. Tout cela en veillant à préservant un "cadre collectif" commun et supérieur.
Précurseure en matière de bien-être des indépendants, UCM développe désormais une série de dispositifs pour sensibiliser les indépendants à l’importance de leur bien-être au travail. Car la prospérité de l’entreprise est intimement liée à la bonne santé de l'entrepreneur.
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Environ 500 personnes se sont réunies le 20 mars dernier à La Sucrerie de Wavre à l'occasion de la traditionnelle réception annuelle organisée par UCM. Année d'élections oblige, les représentants des partis politiques wallons ont été invités à défendre leur programme devant un parterre d'entrepreneurs attentifs.
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