Recruter, une question d'attractivité

Dans notre dernier baromètre PME, une entreprise sur trois affirmait connaître des difficultés pour recruter, alors que plus de 65.000 postes étaient vacants en Wallonie et à Bruxelles fin 2023. Ce constat, partagé par de plus en plus d'entrepreneurs depuis plusieurs mois, ne doit cependant pas devenir une fatalité.

Comment enrôler du personnel compétent et motivé dans le marché de l'emploi actuel ? Voilà une question qui taraude de nombreux employeurs confrontés à des pro­blèmes de recrutement depuis de longs mois. Heureusement pour eux, plusieurs solutions faciles à mettre en place permettent de se dé­marquer de la concurrence. "Le plus important reste de travailler son attractivité", note Caro­line Delfosse, consultante RH chez UCM.

"Pour cela, il faut développer son 'employer branding', c'est-à-dire sa marque employeur. Cela veut dire avoir une vision d'entreprise, des valeurs…" L'attractivité d'une société passe au­jourd'hui également par tout ce qui touche aux questions de RSE (responsabilité sociétale) et de durabilité. Ces thématiques sont à appliquer dans tous les départements de sa boîte, éga­lement au niveau RH. "Pour faire le lien entre la RSE et les RH, on peut par exemple travail­ler sur le bien-être au travail, sur l'inclusion et l'égalité, mais aussi fidéliser ses collaborateurs", ajoute la consultante.

De l'authenticité

Le processus de recrutement, lui aussi, doit faire l'objet d'une attention toute particulière. Il doit être à la fois simple et efficace. "Avoir un process d'un mois et demi, c'est trop long pour les jeunes, il faut aller à l'essentiel avec eux". Qui dit processus de recrutement dit offre d'emploi. Pour toucher un public le plus large possible, rien de tel que les réseaux sociaux.

Caroline Delfosse, consultante RH.

Caroline Delfosse, consultante RH.

L'offre d'emploi doit en outre être claire et audacieuse. Pourquoi ne pas opter pour un mélange entre du texte, des images, et des vidéos, avec le témoignage d'un futur collègue par exemple ? C'est un chouette moyen d'ap­porter de l'authenticité à son entreprise, un critère également primordial pour la nouvelle génération. Si un nouveau collaborateur ne retrouve pas ce qu'on lui a vendu lors du pro­cessus de recrutement au cours de ses premiers mois de travail, il risque en effet de vite quitter le navire. Pour l'éviter, l'employeur peut miser sur l'onboarding, soit l'accompagnement du nouveau salarié après son arrivée.

Ce processus ne doit pas s'arrêter après une semaine mais durer pendant au moins six mois, voire un an, en fonction du profil de l'entreprise. Et une fois cet onboarding fini, place au suivi régulier du collaborateur. "Il essentiel d'avoir une politique RH cohérente et compétitive, mais sans que l'entreprise ne doive se trahir par rapport à ses valeurs. Certaines PME n'ont évidemment pas le budget de mettre en place tout ce dont on vient de parler. Mais il y a moyen de faire des choses pour attirer des gens et les garder moti­ver, peu importe son budget. Si un employeur, qui n'a pas le temps pour ces questions RH, constate qu'il a quelqu'un, en interne, qui ap­précie tout ça, qu'il le laisse faire ! Il ne faut pas avoir peur d'aller chercher les compétences qui existent en interne. C'est essentiel de véhicu­ler son image, même quand on est une petite PME", conclut Caroline Delfosse.

 www.ucm.be/produits/consultance-rh

Chèques-repas, mobilité, frais, plan cafétéria... Un vrai win-win

Dans un contexte où dénicher un collabo­rateur et le garder sur la durée est de plus en plus compliqué pour de nombreuses PME, les avantages extra-légaux représentent un atout majeur pour les entreprises. S’ils sont toujours intéressants du point de vue du sala­rié, ils peuvent également permettre à l’em­ployeur de diminuer ses coûts. Le tout sans se lancer dans d’interminables démarches administratives.

  • Un des plus simples à mettre en place et l’ultrapopulaire chèque-repas. Calculé en fonction du nombre de journées de tra­vail effectives du salarié, il peut représenter une rémunération supplémentaire de 1.760 euros/net par an pour le travailleur. En tant que patron, cet avantage est exonéré à 100 % de cotisations patronales et personnelles de sécurité sociale. Il peut aussi être exonéré du calcul du précompte professionnel sous certaines conditions, et peut-être déduit fisca­lement à hauteur de deux euros par chèque-repas, peu importe sa valeur. Ces différents points en font l’avantage extra-légal le plus populaire en Belgique.
  • Le remboursement de frais est une autre mesure facile et efficace à instaurer dans sa so­ciété. Ce remboursement est lié aux dépenses que le travailleur effectue dans le cadre de ses missions. Comme on parle de frais, et non de rémunération, les montants octroyés ne sont pas soumis au paiement de cotisations sociales, ni à celui d’un précompte professionnel.Attention cependant que l’indemnité doit couvrir les frais réellement exposés par le travailleur, sous peine d’être sanctionné par l’ONSS ou le fisc pour ré­munération "déguisée". Ces frais peuvent être liés au télétravail de son salarié, à sa connexion inter­net à domicile, ou encore aux frais de parking
    Le chèque-repas est la rémunération alternative la plus populaire en Belgique.

    Le chèque-repas est la rémunération alternative la plus populaire en Belgique.

  • Les questions de mobilité deviennent de plus en plus importantes pour de nombreux travailleurs. Outre la voiture de société (voir ci-contre), le vélo en leasing gagne en popularité. Pour l'employeur, ce système est fiscalement fa­vorable puisqu'il ne fait l'objet d’aucune imposi­tion. À noter toutefois que les collaborateurs sont tenus, pour bénéficier de ce régime avantageux, d’enfourcher leur bécane de manière régulière pour leurs trajets domicile-travail. Plus globale­ment, certaines boîtes proposent un budget mo­bilité censé encourager l'adoption de pratiques de mobilité durable. Ce budget permet d'offrir une alternative à la voiture de société aux salariés qui le souhaitent. Il peut être utilisé pour moti­ver son personnel à venir à vélo, mais aussi pour soutenir l'utilisation des transports en commun ou le covoiturage. Dans certains cas, l'employeur peut même intervenir dans le loyer ou l'emprunt hypothécaire de son collaborateur si ce dernier habite à proximité de son lieu de travail.
  • C'est une des étoiles montantes des avan­tages extra-légaux : le plan cafétéria. Cette solution flexible et innovante offre la possi­bilité aux travailleurs de personnaliser leur ré­munération et de convertir une partie de leur revenu brut en avantages extra-légaux. Cela peut se traduire en assurance hospitalisation, épargne-pension, congés supplémentaires, budget mobilité, smartphone, tablette… En accordant cette flexibilité sans augmenter les coûts salariaux, les entreprises créent un envi­ronnement de travail plus attrayant et com­pétitif. Ce qui permet d'attirer et de fidéliser des talents. Ce procédé est cependant plus compliqué à mettre en place pour les (très) petites entreprises car son implémentation peut-être assez lourde pour l'employeur.
  • Reste la voiture de société. La mise à dis­position d’un véhicule pour les besoins privés du travailleur constitue un avantage impo­sable dans le chef de ce dernier. L'employeur est, pour sa part, redevable d’une cotisation CO2 qui se calcule sur plusieurs critères dont le taux d’émission du véhicule et le carburant utilisé. Selon la méthode de calcul habituelle, le montant imposable des voitures de société non électriques aurait dû augmenter forte­ment en 2024. Le gouvernement est cepen­dant parvenu à un accord pour atténuer cet impact.

Notre accompagnement UCM

Alexandra Lhoste

UCM accompagne les entreprises qui souhaitent optimiser leur package salarial. Entre les primes, les assurances, les chèques, les avantages liés à la mobilité ou au mul­timédia, les possibilités sont nombreuses. Chaque société est différente et UCM pro­pose un accompagnement personnalisé pour trouver la solution qui correspond le mieux à chaque employeur. "C'est un enjeu hyper-important aujourd'hui pour attirer des travailleurs. Grâce à ces avantages, le salaire du travailleur ne se limite pas à son brut.

L'employeur a, lui, la perspective de diminuer ses coûts patronaux. C'est une vraie situation win-win", explique Alexandra Lhoste, consultante juridique chez UCM. "Lorsqu'une entreprise me contacte. Je com­mence par regarder le dossier. J'analyse les fiches de paie pour voir ce que les travail­leurs ont actuellement. Je vérifie le secteur, la commission paritaire, puis je fixe un rendez-vous pour qu'on discute avec l'em­ployeur. Je présente les différents avantages qui pourraient être intéressants dans sa si­tuation, on effectue des simulations pour visualiser ce que ça implique pour le patron et le travail­leur, on prépare des conventions quand c'est nécessaire puis on lance l'implé­mentation."

www.ucm.be/produits/optimisation-du-package-salarial

La spécificité du primo-employeur

Il existe plusieurs aides à l'emploi pour encourager à embaucher son premier tra­vailleur. Elles se présentent sous différentes formes et peuvent varier en fonction du lieu où le travailleur est occupé ou domi­cilié :

  • La mesure la plus connue est le "zéro coti". Elle permet aux employeurs qui n'ont jamais occupé de travailleur ou qui n'en n'ont pas occupé depuis au moins douze mois d’être exonérés totalement et à vie des cotisations sociales patronales de base pour le premier travailleur engagé. Un plafond de 3.100 euros par trimestre est prévu par la loi. Cette aide est utilisée par près de 70.000 employeurs belges.
    Différentes aides sont disponibles.

    Différentes aides sont disponibles.

  • • La prime "Sesam" est un incitant finan­cier, octroyé par la Région Wallonne au secteur marchand, destiné à faciliter l’en­gagement de demandeurs d’emploi inoc­cupés inscrits en Wallonie. Trois conditions doivent être remplies pour percevoir cette prime : appartenir au secteur marchand ; être indépendant ou une PME de moins de 50 travailleurs et avoir une unité d’exploita­tion en région wallonne de langue française ; engager, pour un mi-temps au minimum, un demandeur d’emploi inoccupé inscrit auprès du Forem. Cette subvention, dégressive dans le temps, s’élève à 27.161 euros.
  • L’allocation de tra­vail Impulsion 25 ans est accordée, sous certaines conditions, aux jeunes demandeurs d'emploi peu qualifiés. Elle est octroyée pendant une durée de 36 mois maximum, à dater de l’entrée en service, et est déduite par l'employeur du salaire net auquel le travail­leur a droit. Elle s'élève à 500 euros les 24 premiers mois, 250 euros du 25e au 30e mois, et 125 euros du 31e au 36e mois.
  • Des dispenses partielles de versement du précompte professionnel, c’est-à-dire l'avance sur l'im­pôt sur les revenus professionnels, peuvent être accordées aux employeurs qui res­pectent certaines conditions.

www.ucm.be/jengage

UCM réclame une baisse des coûts du travail

Dans son mémorandum, soit son vaste projet de société(s) pour demain à l'atten­tion des politiques et de la population, UCM porte une attention toute particulière au recrutement. L'enjeu est énorme tant il im­pacte le souffle de la croissance et, de facto, la pérennité des entreprises.

UCM réclame donc une baisse des coûts du travail pour booster l'embauche et des aides financières à même de stimuler l'enga­gement pour permettre aux PME de se déve­lopper sereinement.

Comment ? Via toute une série de mesures concrètes. À commencer par revoir l’indexa­tion automatique des salaires pour éviter les dérapages liés à une explosion de l’inflation, le soutien à la première embauche en actant le principe du "zéro coti" illimité dans le temps ou encore l'indexation automatique des montants des réductions à l'engagement, de la première à la sixième embauche, par exemple. En renforçant drastiquement les baisses de charges spécifiques aux PME, en dispensant le versement du précompte professionnel spéci­fique aux PME et en réduisant significativement les cotisations patronales sur les bas et moyens salaires.

Aides à l'embauche

UCM insiste aussi sur l'importance de la dé­ductibilité de la masse salariale pour que l'enga­gement de collaborateurs reste avantageux par rapport à l'automatisation des postes de travail. Le mémorandum pointe également la simplifi­cation de l'accès au "plan cafétéria", un procédé de plus en plus plébiscité par les salariés.

Dans ses propositions, UCM propose de doubler les aides à l’embauche des jeunes et des demandeurs d’emploi, de renforcer l’aide "Sesam" jusqu'à dix travailleurs et d'élargir les secteurs éligibles en Wallonie. Pour Bruxelles, d'instaurer une aide similaire à "Sesam", pour rappel un incitant financier qui a pour objectif de soutenir les petites entreprises qui engagent des demandeurs d’emploi inscrits auprès du Forem. Le tout en simplifiant les conditions d'octroi, en au­tomatisant et digitalisant les démarches pour accéder auxdites aides. En substance, stimu­ler l'embauche en agissant, concrètement, sur toutes ses composantes.

www.ucm.be/memorandum-2024/notre-projet-de-societes-pour-demain

  • Qu’est-ce qui différencie UCM d’autres employeurs ?

    UCM se différencie essentiellement par sa structure, complexe en ce sens qu’il s’agit d’un groupe composé de nombreuses entités juridiques distinctes, et par sa culture, fortement imprégnée de la valeur humaine. Cela donne un cocktail très particulier, étonnant au début, mais dont on devient rapidement "accro" lorsqu’on a compris tout le sens de "servir ensemble" nos clients qui sont essentiellement les indépendants et les petites entreprises, sans oublier bien sûr les familles, bruxellois et wallons. L’engagement dans cet objectif sociétal distingue clairement le groupe UCM-Camille d’autres employeurs de taille comparable. 

    Marc Boumal, DRH.

    Marc Boumal, DRH UCM.

  • Quels sont les avantages extralégaux chez UCM et comment ontils évolué dernièrement ?

     

    UCM s’est lancé dans un vaste pro­gramme de transformation en 2017, avec l’ambition de rassembler toutes les entités du groupe vers l’objectif commun de servir au mieux nos clients. C’est dans ce cadre que j’ai été engagé avec pour mission de mettre en place une politique RH globale et com­mune pour l’ensemble des collaborateurs du groupe. Et depuis lors, à peu près tout a changé. Le groupe dispose aujourd’hui d’une politique RH commune et qui répond à tous les standards modernes. Évolution salariale au mérite, panoplie des avantages salariaux clas­siques comme chèques-repas, assurance de groupe et hospitalisation, congés supplémen­taires… Avec des avantages spécifiques com­plémentaires pour les fonctions de cadre et de management. Et enfin, cerise sur le gâteau, un "plan cafeteria" qui permet à chaque collaborateur, s’il le désire, de "moduler" son package de salaire en transformant sa prime de fin d’année en d’autres formes 

    d’avantages.

  • Comment s'adapte UCM aux défis RH de demain ?

     

    Les défis ont pour particularité d’être en partie déjà connus, et en partie sup­posés, voire encore totalement insoup­çonnés. Face à ce monde de plus en plus complexe, nous promouvons une culture de l’agilité, en formant dans un premier temps l’ensemble de notre population managériale à améliorer sa résilience et sa capacité de réaction face aux change­ments permanents. Quant aux défis RH à proprement parler, on peut imaginer un besoin grandissant d’individualisation de l’expérience au travail, ce dernier n’ayant aujourd’hui plus la même place qu’hier dans l’expérience de vie de chacun. C’est pourquoi nous multiplions les axes de "flexibilité" dans nos conditions de travail : en temps, en lieu, en fonction, et en rému­nération. Tout cela en veillant à préservant un "cadre collectif" commun et supérieur.

    www.ucm.be/liste-des-offres

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