La diversité est un atout pour les entreprises

  • 25.6%
    des personnes nées à l'étranger, entre 25 et 55 ans, ne travaillent pas
  • 49%
    des patrons de PME recrutent dans leur entourage
  • 15.7%
    des demandeurs d'emploi bruxellois ne parlent ni français, ni néerlandais
Ce sont les travailleurs qui font la richesse d'une entreprise. Choisir les meilleurs collaborateurs est dès lors essentiel. Mais élargir son champ de recrutement n'est pas toujours simple...

Thierry Evens

Les statistiques européennes sont cruelles pour la Belgique. Entre 25 et 55 ans, le taux d'activité est de 88 % pour les personnes nées dans le pays, ce qui est supérieur de 1,5 % à la moyenne des Vingt-Huit. Pour les personnes nées hors du pays, on tombe à 74,4 %, soit 5,3 % de moins que la moyenne. À Bruxelles, le taux de chômage des personnes nées en dehors de l'Union européenne est tout bonnement le double par rapport aux personnes nées en Belgique !

À qui la faute ? "Aux employeurs" est une réponse aussi simple que simpliste. Ils ont bien sûr une responsabilité, mais elle est marginale. On peut le démontrer.

Il suffit pour cela d'examiner le critère de la formation. Les personnes qualifiées dans un métier en pénurie de main-d'œuvre trouvent de l'embauche rapidement dans pratiquement 100 % des cas. De l'autre côté, plus de 15 % des demandeurs d'emploi à Bruxelles ne maîtrisent ni le français, ni le néerlandais. Une proportion plus importante encore n'est pas en mesure de comprendre et de respecter des instructions un peu techniques. Les chances d'insertion sont presque nulles.

Le problème belge n'est pas lié à l'attitude des employeurs, qui est vraisemblablement la même qu'en France ou aux Pays-Bas. Il est plus certainement lié à l'échec de la politique d'accueil et d'inclusion dans la société.

La question des PME

Une chose est certaine : dans les petites entreprises, la discrimination est inexistante ou marginale. Le chef de PME engage son propre argent. S'il a besoin d'un collaborateur et qu'il ne prend pas le meilleur, il se tire une balle dans le pied. Et ça fait mal !

Cependant, dans 49 % des PME selon une enquête UCM, le recrutement se fait dans l'entourage, par le bouche à oreille. Plus l'entreprise est petite, moins elle recourt aux annonces et aux outils publics et privés. Elle reste ainsi très homogène en ce qui concerne le milieu social.

Il est impensable de modifier cette pratique par la contrainte. Un patron doit rester correct dans ses pratiques, mais en tout cas libre du choix de ses collaborateurs. La solution, pour favoriser la mise à l'emploi de personnes issues de la diversité, est de multiplier le nombre d'employeurs issus de la diversité.

L'UCM, à la demande d'Actiris (service public de l'emploi bruxellois), a réalisé une enquête à Bruxelles sur la question. La conclusion, inattendue, est que les candidats entrepreneurs ont les mêmes motivations et rencontrent les mêmes problèmes, quelles que soient leurs origines ou leur nationalité. Comme pour l'emploi salarié, il apparaît que le problème est en amont, avant tout dans la formation.

Un chef de PME embauche et rémunère une personne pour ce qu'elle sait faire et pas pour ce qu'elle est. Les entrepreneurs ont un rôle à jouer dans l'intégration de groupes cibles sur le marché du travail. Le rôle du politique est de les y inciter, par un accompagnement et des aides adéquates.

FOISONNEMENT législatif punitif

Depuis le 1er janvier, les entreprises bruxelloises sont les premières d'Europe à risquer de recevoir des CV bidon ou des appels téléphoniques d'inspecteurs régionaux se faisant passer pour des candidats. L'objectif est de piéger les employeurs s'ils pratiquent la discrimination à l'embauche.

Ces "tests de situation", selon le texte de l'ordonnance, ne doivent pas être effectués au hasard, mais viser des chefs de PME ou des responsables du recrutement soupçonnés de discrimination. Suite au dépôt d'une offre d'emploi, deux CV identiques pourraient être envoyés, avec comme seule différence le nom, l'origine ou la situation de handicap de la personne. Ou un appel serait donné par un faux candidat (en réalité inspecteur) qui prétend remplir tous les critères de l'offre d'emploi, mais qui présente une caractéristique physique ou culturelle.

Si la personne testée tombe dans le panneau, des poursuites pénales sont possibles et si des aides à l'emploi régionales ont été accordées à l'entreprise, elles devraient être remboursées.

En dehors des fédérations patronales et en particulier de l'UCM, cette ordonnance bruxelloise a été peu contestée dans le monde politique et social. N'y a-t-il pas unanimité contre la discrimination ?

Oui, bien sûr. Mais si les fédérations patronales et en particulier l'UCM font de la résistance, ce n'est pas pour couvrir les employeurs qui feraient l'erreur de se couper d'un vivier de recrutement possible. C'est parce qu'il faut convaincre et non pas menacer. Forcer les employeurs à recruter des profils particuliers créerait des tensions, y compris chez les candidats à l'emploi qui ne présentent pas de particularité.

De plus, les "tests de situation" ne sont rien d'autre que des pièges tendus à des personnes considérées comme des délinquants potentiels. C'est insultant à l'égard des employeurs et, pénalement, la technique du piège est proscrite, même pour les trafiquants de drogue.

Paroles, paroles...

Un mois après son entrée en vigueur, l'ordonnance bruxelloise n'a encore eu aucun effet concret. Il reste des questions sans réponse. La première est celle de l'identification des entreprises soupçonnées de discrimination. Ensuite, la mise en place du piège est délicate, tout comme la constatation du "délit", la détermination de la punition et le traitement des contestations.

Dans le même temps, le gouvernement fédéral, comme si rien ne se passait à Bruxelles, a concocté un texte de loi avec le même objectif de piéger les employeurs supposés incorrects. Le projet a été approuvé le 20 décembre en commission de la Chambre. Son adoption en plénière ne fait aucun doute.

Par rapport à l'ordonnance bruxelloise, le projet fédéral comporte un garde-fou de taille. Avant d'envoyer un CV bidon ou de donner un coup de fil sous une fausse identité, l'inspecteur devrait avoir l'accord de l'auditeur du travail ou du procureur du Roi. Les soupçons devraient être sérieux et avérés. Vu la réalité de terrain, c'est de nature à rendre la loi inopérante.

La Wallonie n'est pas absente de la course à une hypocrite vertu législative. Une proposition de décret a été déposée par l'opposition socialiste au Parlement de Namur. En commission, l'UCM a été auditionnée et a pu développer ses arguments de fond et de forme. Le texte semble voué à tomber dans l'oubli. Il est peu probable qu'un décret wallon vienne s'ajouter à l'ordonnance bruxelloise et à la future loi fédérale.

À ce propos, faute de hiérarchie des normes en Belgique, il est bien difficile de dire à quelle réalité légale les entrepreneurs bruxellois seront soumis. Cela ne tracasse pas grand monde : dans ce dossier, l'important est de voter des lois, pas de les appliquer.

L'Analyse del'expert

David Piscicelli est attaché au service d'études de l'UCM et saute d'un parlement à l'autre pour critiquer les projets anti-discrimination.

"C'est une méthode malsaine qu'un service public utilise une fausse identité pour surveiller la population. Le client mystère est autorisé dans des cas très spécifiques comme la vente de tabac en librairie ou dans le secteur financier, pour vérifier les obligations d'information. Dans les matières sociales, cela n'a encore jamais été fait. On ouvre une boîte de Pandore.

En réalité, ce sont des textes de loi symboliques qui permettent une communication tonitruante, mais dans lesquels on remet à plus tard la question du balisage et de la mise en œuvre effective. C'est une pratique inquiétante et pour le moins désobligeante à l'égard des employeurs."

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